Diskriminierungsschutz im Arbeitsverhältnis ist eine Machtfrage

Die Bundesregierung plant das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) aus Anlass seines 20-jährigen Bestehens (Rückblick in ZRP 2026, 154) zu reformieren.  Der Reformvorschlag befindet sich nach einer ersten Lesung (Stand Ende August) im Ausschuss für Recht und Verbraucherschutz. Ziel der Reform ist es, den Schutz von Betroffenen effektiver zu gestalten und die Rechtsdurchsetzung zu stärken. Das ist dringend notwendig: Die Zahl der Beratungsanfragen bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) steigt stetig, wobei die meisten Anfragen weiterhin den Arbeitsmarkt betreffen.

Allerdings greift der vorliegende Vorschlag zu kurz. Die darin vorgesehenen punktuellen Anpassungen wie die Verlängerung der Präklusionsfrist von zwei auf vier Monate verfehlen den Kern des Problems: Wie bei allen Arbeitnehmer:innenrechten ist die Effektivität von Diskriminierungsverboten im Arbeitsverhältnis in der Praxis vor allem eine Machtfrage. Bei der Durchsetzung von arbeitsrechtlichen Diskriminierungsverboten kommen die gleichen strukturellen Machtasymmetrien zum Tragen, die auch den Arbeitsvertrag als solchen prägen. Durch den Verweis auf die individuelle Klage erscheint die Rechtsdurchsetzung daher gerade für besonders schutzbedürftige Arbeitnehmer:innen häufig utopisch.

Das AGG setzt auch weiterhin ausschließlich auf individuelle Rechtsdurchsetzung. Trotz nachdrücklicher Forderungen von Interessenverbänden und der ADS enthält der aktuelle Reformentwurf kein Verbandsklagerecht. Zwar wird die Rolle der ADS gestärkt, doch auch sie erhält keine eigene Klagebefugnis. Das ist ein Problem, denn individuelle Klagen gegen ihre (ehemaligen bzw. zukünftigen) Arbeitgeber:innen sind für viele Beschäftigte keine realistische Option.

Dafür gibt es eine Vielzahl von Gründen, die sich allerdings nahezu vollständig auf die dem Arbeitsmarkt inhärente Machtasymmetrie sowie die dem Arbeitsverhältnis inhärente persönliche Abhängigkeit zurückführen lassen. Die gerichtliche Durchsetzung der eigenen Rechte erfordert neben der Kenntnis der Rechtslage auch die Bereitschaft, Zeit und Geld in den Prozess zu investieren – und das bei häufig unklaren Erfolgsaussichten. Zugleich droht in fortbestehenden Arbeitsverhältnissen die Zerrüttung der persönlichen Beziehungen zu Vorgesetzten und Kolleg:innen sowie die Angst vor Sanktionen durch den:die Arbeitgeber:in.

Ein weiteres Indiz dafür, dass sich viele Arbeitnehmer:innen gegen die Rechtsdurchsetzung im bestehenden Arbeitsverhältnis entscheiden, ist, dass gerade Einstellungen bzw. Kündigungen häufig Gegenstand von AGG-Klagen sind. Wer den Job ohnehin nicht bekommen hat oder bereits gekündigt wurde, hat nichts zu verlieren und kann schwerer unter Druck gesetzt werden.

Die Zurückhaltung vieler betroffener Arbeitnehmer:innen ist durchaus nicht unberechtigt, obwohl Diskriminierungen betriebliche Kosten verursachen, die die Arbeitgeber:innen treffen. Die empirische Sozialforschung hat gezeigt, dass Arbeitgeber:innen, die die Rechte ihrer Beschäftigten verletzen, sich auch der Rechtsdurchsetzung gegenüber nicht neutral verhalten. Stattdessen berichten Arbeitsrechtsberater:innen von einem Disziplinierungseffekt durch Vergeltungsdrohungen und -maßnahmen. Als Folge nehmen Betroffene die Wahrnehmung ihrer Rechte nachvollziehbarerweise als Bedrohung ihres Beschäftigungsverhältnisses wahr – und verzichten darauf. Das gilt besonders im Bereich des AGG: Gerade wer ohnehin von diskriminierendem Verhalten oder gar sexueller Belästigung am Arbeitsplatz betroffen ist, muss davon ausgehen, dass auch das Vorgehen dagegen negative Konsequenzen haben wird.

Hinzu kommt, dass das Gerichtsverfahren als kontradiktorisches Verfahren angelegt ist und die beklagten Arbeitgeber:innen dadurch weiter in eine Gegnerschaft zu den klagenden Betroffenen drängt. In diesem Verfahren profitieren sie dann aufgrund der strukturellen Ungleichheit im Arbeitsverhältnis weiter von ihrer dominanten Position und ihren größeren Ressourcen. Hier könnte das im Reformentwurf vorgesehene Schlichtungsverfahren Auswege eröffnen und eine weniger konfrontative Art der Konfliktlösung ermöglichen, allerdings ohne die bestehende Machtasymmetrie aufzubrechen.

Aus Sicht der Arbeitgeber:innen besteht ein doppelter Fehlanreiz zum kalkulierten Rechtsbruch: Dieser kann sich – vermeintlich (wie etwa bei der statistischen Diskriminierung) oder tatsächlich – wirtschaftlich lohnen, während negative Konsequenzen häufig unwahrscheinlich und geringfügig sind.

Vor arbeitgeberischen Vergeltungsmaßnahmen soll – vor allem in noch laufenden Arbeitsverhältnissen – § 16 AGG schützen. Dieser verbietet es Arbeitgeber:innen, Beschäftigte aufgrund der Inanspruchnahme von Rechten aus dem AGG zu benachteiligen. Das Gleiche gilt für Beschäftigte, die andere bei der Wahrnehmung ihrer Rechte unterstützen. Damit adressiert die Norm als Lex Specialis zu § 612a BGB die zuvor aufgezeigten Probleme bei der Rechtsdurchsetzung im Antidiskriminierungsrecht.

Allerdings müssen die Betroffenen auch einen Verstoß gegen das Maßregelverbot individuell vor Gericht bringen. Die geringe Anzahl an Gerichtsverfahren zu § 16 AGG legt nahe, dass es auch hier Durchsetzungsdefizite gibt. Hinzu kommt die Schwierigkeit, den Zusammenhang zwischen der Wahrnehmung der Rechte und der Maßregelung nachzuweisen. Dies gelingt in der Praxis trotz Anwendbarkeit der Beweislastumkehr aus § 22 AGG nicht immer.

Einen weiteren Fehlanreiz setzt die Rechtsfolge von § 16 AGG. Anders als bei Diskriminierungen besteht bei Verstößen gegen das Maßregelungsverbot kein Anspruch auf Schadensersatz bzw. Entschädigung, sondern lediglich auf Unterlassung bzw. Beseitigung der Maßregelung. Arbeitgeber:innen haben also wenig zu verlieren, wenn sie die Inanspruchnahme von Rechten aus dem AGG sanktionieren. Selbst im Falle eines Unterliegens vor Gericht droht ihnen höchstens eine Verurteilung dazu, die Sanktionierung zu beenden.

Die aufgezeigte Machtasymmetrie trifft nicht alle Beschäftigten gleichermaßen. Fatal ist dabei, dass gerade die Personengruppen, die häufig von Diskriminierungen auf dem Arbeitsmarkt betroffen sind, sich gleichzeitig – mutmaßlich auch deswegen – häufig in prekären Beschäftigungsverhältnissen befinden. Das erschwert die Durchsetzung ihrer Rechte zusätzlich, weil sowohl das Risiko des Jobverlustes als auch die damit verbundenen negativen Konsequenzen größer sind.

Das lässt sich anhand von zwei Beispielen illustrieren:

• Mütter werden am Arbeitsplatz sowohl aufgrund ihres Geschlechts als auch aufgrund ihrer Sorgeverpflichtung diskriminiert. Letzteres adressiert das AGG, indem es die Benachteiligung wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft der Benachteiligung aufgrund des Geschlechts gleichstellt. Der Reformentwurf weitet dies auf den gesamten Anwendungsbereich des Gesetzes aus. Auch hier liegt das Problem jedoch auf der Ebene der Rechtsdurchsetzung. Wer sich um Kinder kümmert, ist besonders häufig auf ein Entgegenkommen der Arbeitgeber:innen bei der Lage der Arbeitszeit sowie der freien Tage angewiesen. Dies hängt von einem guten Verhältnis ab. Daneben erfordert die Kinderbetreuung Zeit und Kapazitäten, die fehlen, um im Fall von Rechtsverletzungen ein Gerichtsverfahren anstrengen zu können. Gerade bei Alleinerziehenden kommt die  wirtschaftliche Abhängigkeit von der Beschäftigung hinzu.

• Vergleichbares gilt für besonders prekäre und von Arbeitsrechtsverletzungen geprägte Arbeitsmarktbereiche, in denen überwiegend migrantische Personen arbeiten, z. B. die Saisonarbeit in der Landwirtschaft oder die ortsgebundene Plattformarbeit. Auch wenn sich die zu erwartenden Diskriminierungen je nach Sektor unterscheiden – bei der Plattformarbeit z. B. dürfte die algorithmische Diskriminierung eine besondere Rolle spielen –, eint die Bereiche der meist schlechte Kündigungsschutz (etwa aufgrund von Scheinselbstständigkeit oder Befristung) und das Risiko für aufenthaltsrechtliche Konsequenzen des Arbeitsplatzverlustes.

Der Inhalt des aktuellen Reformvorhabens geht zwar in die richtige Richtung, indem er an der Rechtsdurchsetzung ansetzt, er greift aber deutlich zu kurz. Ein vollkommen verzerrtes Bild  zeichnet dagegen der Verweis auf sogenannte AGG-Hopper. Das Problem liegt nicht in der vermeintlich missbräuchlichen Rechtsdurchsetzung durch wenige Personen, sondern in den hohen Hürden, die viele von der Wahrnehmung ihrer Rechte abhalten. Wie immer im Arbeitsrecht – und ausweislich seiner Existenzberechtigung – gilt: Schutzbedürftig sind nicht die Unternehmen vor Klagen gegen diskriminierende Stellenausschreibungen, sondern die Beschäftigten, für die eine Durchsetzung ihrer Rechte aus dem AGG häufig utopisch erscheint.

Mögliche Lösungsvorschläge sind so alt wie naheliegend: die Einführung von Verbandsklagerechten sowie die Möglichkeit der Prozessstandschaft der ADS. Allerdings ist auch auf dieser Ebene die Rechtsdurchsetzung eine Frage der Ressourcen, weshalb eine ausreichende Personalausstattung und Finanzierung der Verbände sowie zuständigen Stellen elementar ist. Wünschenswert wäre außerdem eine Verstärkung der Sanktionen bei Verstößen gegen § 16 AGG, sodass die Norm zumindest auf der Ebene der Rechtsfolgen einen Abschreckungseffekt haben.