Ein Europäisches Silicon Valley oder ein Europäisches Sozialmodell: Die Pläne zur neuen EU Inc.

Am 18. März 2026 veröffentlichte die EU-Kommission ihren Vorschlag für EU Inc., eine Verordnung über eine neue Unternehmensform. Sie ist Teil mehrerer Maßnahmen, die im Zuge des Draghi-Berichts zur Zukunft der europäischen Wettbewerbsfähigkeit angekündigt wurden – das sogenannte 28. Regime, das als europäische Rechtsform neben die Gesellschaftsrecht-Ordnungen der 27 Mitgliedstaaten der EU treten soll. Sie soll eine Finanz- und Rechtslandschaft im Ebenbild des amerikanischen Silicon Valley ermöglichen. Die neue Unternehmensform soll in jedem Handelsregister in der EU eintragbar sein und verspricht die einfachere Gründung, Skalierung und, falls nötig, Auflösung von Unternehmen.

In diesem Beitrag fragen wir dagegen, was die EU Inc. der von dem Vorschlag wahrscheinlich am stärksten betroffenen Gruppe der Arbeitnehmer:innen bieten würde. Die Antwort ist ernüchternd: Von einem fragwürdigen Wirtschaftsverständnis, einer Bedrohung der Mitbestimmung bis hin zur Umdeutung der Arbeit als ‚Talent‘, das heißt als Produktionsfaktor, hat der Vorschlag für Arbeitnehmer:innen wenig anzubieten. Stattdessen birgt er die Gefahr eines erneuten Regulierungswettbewerbs in Europa, einer Anpassung nach unten von Arbeitsrecht, und der Umdeutung jeglicher Idee von Mitgestaltung und Demokratie in der Wirtschaft.

Ungeachtet von Problemen, die selbst die Befürworter von EU Inc. identifiziert haben, unterliegt eine Vision der europäischen Wirtschaft als Ebenbild des Silicon Valley einem fragwürdigen Wirtschaftsverständnis. Zunächst enthält der Vorschlag für EU Inc. unzählige Verweise auf „innovative Start-ups“, gibt jedoch nicht weiter an, welche Unternehmen darunterfallen würden. Am häufigsten wird die vage Gruppe von Unternehmen, die als Start-ups zu verstehen wären im Bereich der Insolvenz erwähnt, wobei davon ausgegangen wird, dass „Gründer:innen“ oder Anteilseigner:innen eine Abwicklung benötigen, die ebenso nahtlos abläuft wie die Eintragung des Start-ups. Nicht nur angesichts des erhöhten Anteils scheiternder Start-ups birgt dies jedoch ernsthafte Risiken für unser Verständnis der europäischen Wirtschaft und ihrer Arbeitnehmer:innen. Als Gesellschaftsform ist EU Inc. nämlich nicht auf eine klar umschriebene Gruppe von Start-ups oder Scale-ups beschränkt, sondern könnte grundlegend als Gesellschaftsform in Europa dienen. Dies gilt daher umso mehr für die ja ebenfalls wenig umschriebenen Regeln im Bereich der Insolvenz von „innovativen Start-ups“. Der Kommissionsvorschlag könnte daher unser Verständnis der europäischen Wirtschaft weitgehend verändern, beispielsweise durch das Entstehen von wenig wirtschaftlich nachhaltigen Unternehmen, der Öffnung noch weiterer Teile der Wirtschaft für Finanzspekulation oder in Bezug auf den Wert der geplanten Mitarbeiter:innenbeteiligungspläne in EU Inc. und die Einkommensstruktur von Arbeitnehmer:innen (hier genannt EU-ESO; siehe unten). Arbeitnehmer:innen laufen hier Gefahr, die Hauptlast eines Trugbilds des Silicon Valleys zu tragen.

Der zweite und ebenso gravierende Mangel im Wirtschaftsverständnis des Vorschlags besteht darin, dass EU Inc. eine allgemeine Abneigung gegen öffentliche Investitionen widerspiegelt – ein strukturelles Problem der europäischen Wirtschaft, das Draghi selbst als „existenzielle“ Bedrohung bezeichnet hat. Solche Versuche, Investitionen allein durch Harmonisierung anstatt durch öffentliche Investitionen zu fördern, sind seit den ersten Vorstößen der EU in die Industriepolitik in den 1960er und 70er Jahren Standard, allerdings offensichtlich ohne großen Erfolg. Wieder einmal ignoriert EU Inc. das Problem der chronischen Unterinvestitionen, einschließlich derer in die grenzüberschreitende Infrastruktur, die privates Kapital und nationalstaatliche Investitionen allein nicht angehen können oder wollen.

Die eigentliche Gefahr liegt jedoch in den Risiken des Vorschlags für Arbeitnehmer:innenrechte. Zum einen gelten im Kommissionsvorschlag zu EU Inc. die Mitbestimmungsregeln des Landes, in dem das Unternehmen eingetragen ist. „Gründer:innen“ haben daher den Anreiz, ihr Unternehmen in einem Mitgliedstaat mit schwacher oder gar keiner Mitbestimmung einzutragen. Dies ist insbesondere für Staaten wie Deutschland oder Österreich von Bedeutung, die effektive und wertgeschätzte Mitbestimmungsregeln haben. Zweitens verweist der Vorschlag auf die Schutzmaßnahmen der Richtlinie über grenzüberschreitende Umwandlungen, Verschmelzungen und Spaltungen (Richtlinie über die Mobilität von Unternehmen), um zu verhindern, dass eine Umwandlung in eine EU Inc. als Ausweg aus dem nationalen Arbeitsrecht genutzt wird.

Doch, wie die Nutzung von Europäische Gesellschaft/Societas Europaea (SE)-Vorratsgesellschaften zeigt, sind dies nur dem Namen nach Schutzmaßnahmen. Als die SE-Gesellschaftsform 2001 geschaffen wurde, wurde das „Vorher-Nachher“-Prinzip eingeführt, um beispielsweise zu verhindern, dass ein deutsches Unternehmen seine Mitbestimmungsvorschriften umgeht, indem es sich in einem anderen Mitgliedstaat als SE neu gründet. Dieses Prinzip wurde später in die Richtlinie über die Mobilität von Unternehmen aufgenommen. In der SE-Richtlinie sollte das vor der Umwandlung in eine SE geltende Mitbestimmungssystem auch danach bestehen bleiben. Jedoch kann ein Unternehmen, welches sein Mitbestimmungssystem einfrieren möchte, bevor es beispielsweise die deutsche Schwelle von 500 Beschäftigten erreicht, in der Praxis seinen Sitz in einen anderen Mitgliedstaat verlegen, wo es bereits eine „Vorrats-SE“ gegründet hat (zu diesem Risiko, die Entscheidung des EuGH in Olympus zur fehlenden Pflicht der späteren Aufnahme von Beteiligungsverhandlungen nach der ursprünglichen, „arbeitnehmerlosen“ und verhandlungsfreien Eintragung einer SE). Im Fall von EU Inc. wird das Problem verschärft, da die Eintragung viel „einfacher“ und „günstiger“ werden soll.

Diese Aushöhlung ist ein weiteres Kapitel im langen Niedergang des Interesses an der strukturellen Stärkung der Arbeitnehmer:innen auf europäischer Ebene. Als die Kommission in den 1970er Jahren mit einem ersten Europäischen Gesellschaftsstatut (1970, 1975) versuchte, eine Unternehmensform für Europa zu schaffen, erkannte sie schnell, dass solche Industriepolitik ohne entsprechende Schutzmaßnahmen für Arbeitnehmer:innen nicht nur deren Position gefährden, sondern auch die Legitimität des europäischen Projekts untergraben würde. Daher schlug ein zweiter Entwurf ein System der Mitbestimmung nach deutschem Vorbild vor, ergänzt durch Betriebsräte und Tarifverhandlungen. Diese Initiative war offensichtlich nicht erfolgreich, genauso wie ähnliche Vorschläge in einer Fünften Richtlinie zur Koordinierung des Gesellschaftsrechts (1972) und in den sogenannten „Vredeling“-Richtlinien (ab 1980). Wären diese drei Vorschläge in ihrer arbeitnehmer:innenfreundlichsten Form erfolgreich gewesen, hätten europäische Arbeitnehmer:innen Mitbestimmungsrechte in SEs (der Unternehmensform, die heute zur Umgehung der Mitbestimmung genutzt wird) sowie in jedem großen öffentlichen Unternehmen, das im Binnenmarkt tätig ist, genossen. Zudem hätten Arbeitnehmer:innen großer multinationaler Unternehmen mit Sitz außerhalb der EU Anspruch auf Unterrichtungs- und Anhörungsrechte gehabt, verbunden mit der Möglichkeit, vor Gericht zu klagen, falls ein:e Arbeitgeber:in sich weigern sollte, zu verhandeln oder eine Vereinbarung einzuhalten. Die Wirtschaftskrisen der 1970er Jahre boten Arbeitgeberverbänden jedoch den perfekten Vorwand, um sich gegen ein europäisches System der Mitbestimmung zur Wehr zu setzen – unter Verwendung derselben Argumente wie „Wettbewerbsfähigkeit“ und „regulatorische Belastung“, die wir auch heute noch hören. Das Scheiten dieser Initiativen war daher ein bedeutender Schritt weg von materiellen, europäischen Mitbestimmungsregelungen und schließlich hin zum Ende der Bemühungen, wirkliche europäische Mitbestimmungsrechte zu schaffen.

Nach dem Maastricht Vertrag von 1992, als die Richtlinien über den Europäischen Betriebsrat (zunächst, seit 2009/2025) und den allgemeinen Rahmen für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer:innen (hier) das Thema erneut aufgriffen, war Mitbestimmung kein Mittel mehr, um dem Machtungleichgewicht im Arbeitsverhältnis entgegenzuwirken. Stattdessen dienten Unterrichtungs- und Anhörungsvereinbarungen dazu, individuelle „Beschäftigungsfähigkeit“ und unternehmerische „Wettbewerbsfähigkeit“ zu verbessern. Dasselbe Desinteresse an der sozialstaatlichen und demokratischen Fundierung wirksamer Mitbestimmung findet sich im Erbe der SE-Verordnung wieder, die, anders als einst vorgesehen, kein Instrument zum Schutz der Arbeitnehmer:innen vor den Folgen des Binnenmarktes ist, sondern dazu gedient hat, Unterrichtungs-, Anhörungs- und Mitbestimmungsrechte zu umgehen. Mit EU Inc. steht nun ein weiterer Schritt im Raum, der mit aller Wahrscheinlichkeit einen Unterbietungswettlauf im Bereich der Mitbestimmung ermöglichen wird.

So wie Mitbestimmung heute im besten Fall der EU-Gesetzgebung als Instrument zur Marktförderung umgedeutet wird, formuliert der Kommissionsvorschlag Arbeit zu einem bloßen Produktionsfaktor um, zu bloßem „Talent“, das darauf wartet, ausgebeutet zu werden. Während der Begriff Talent nicht neu ist in der europäischen Gesetzgebung, beschreibt seine Ausweitung auf das Gesellschaftsrecht eine bedeutende Veränderung. In den vergangenen Jahren verwendete die EU den Begriff des Talents üblicherweise im Zusammenhang mit arbeitsbezogener Migration, regionaler und öffentlicher Förderpolitik oder um Gruppen einzelner „Talente“ zu bezeichnen. Die Verschiebung der Perspektive auf Arbeit als einem sozial eingebetteten Verhältnis zu einem Produktionsfaktor zeigt sich dagegen in zwei wesentlichen Aspekten des Kommissionsvorschlags: seinen zweideutigen Versprechungen und seinen Mitarbeiter:innenbeteiligungsplänen.

Der Vorschlag skizziert zunächst einige Maßnahmen, die angeblich für das angesprochene Talent konzipiert sind, darunter 100 % grenzüberschreitendes Home-Office für Start-ups/Scale-ups. Diese Maßnahmen, genauso wie die Gruppe der darunter fallenden Unternehmen und Arbeitnehmer:innen, bleiben allerdings, mit Ausnahme der EU-Talentpool-Verordnung, weitgehend Versprechungen und könnten Arbeitnehmer:innen sogar schaden. Grenzüberschreitendes Home-Office bietet beispielsweise einigen, insbesondere hochqualifizierten, Arbeitnehmer:innen Flexibilität, führt jedoch zu bedeutenden Herausforderungen in Bezug auf Besteuerung, Sozialversicherung oder Arbeitsrecht (z. B. hier), sowie hinsichtlich der Mitbestimmung (Brameshuber & Schnittler). Solches Home-Office oder andere grenzüberschreitende Tätigkeiten, die unter der EU Inc. Gesellschaftsform zunehmen dürften, werfen zudem Fragen der Durchsetzung auf: Wie werden Arbeitnehmer:innen, ihre Vertreter:innen oder Verwaltungsbehörden in einem anderen Mitgliedstaat als dem, dessen Recht anwendbar ist, dieses ausländische Recht durchsetzen? Ohne solide rechtliche Rahmenbedingungen für beispielsweise Mitbestimmung, Tarifverhandlungen, Arbeitssicherheit sowie deren Durchsetzung besteht bei grenzüberschreitender Arbeit in einer EU Inc. die Gefahr, dass Macht- und Verteilungsungleichgewichte verschärft und die Behandlung von Arbeitnehmer:innen als wirtschaftlicher Input normalisiert werden.

Der konkreteste Vorschlag zur Einbindung von Talent im Kommissionsvorschlag ist der EU-Anteilsoptionsplan (EU-ESO). Dieser soll die Ausgabe nicht übertragbarer Optionsscheine ermöglichen, die nach einer Sperrfrist von mindestens 24 Monaten in Unternehmensanteile umgewandelt werden können. Der Optionsplan, der von der Hauptversammlung des Unternehmens ohne obligatorische Mitbestimmung beschlossen wird, soll Arbeitnehmer:innen „einen Anteil am Wachstum der Gesellschaft […] verschaffen“. Dies ist jedoch weit entfernt von den oben erwähnten Visionen der Wirtschaftsdemokratie, die einst die Debatten zum Unternehmens- und Arbeitsrecht dominierten.

Auf individueller Ebene garantiert der Vorschlag keine gleichen Stimm- oder Gewinnrechte von Arbeitnehmer:innenanteilen. Die Gesellschaftsstatuten können sogar vorsehen, dass bestimmte Anteile ohne Stimmrecht bleiben, wie dies bei einigen Silicon-Valley-Giganten, insbesondere für Arbeitnehmer:innenanteile, bereits Praxis ist (z. B. bei Alphabet Inc./Google, hier und hier). Unklar bleibt, ob die Optionsscheine als Teil des Entgelts gelten können, was sich auf das verfügbare Einkommen, Tarifverhandlungen, Sozialversicherungsbeiträge oder die Besteuerung auswirken würde. Werden sie direkt oder indirekt als Entgelt behandelt, können solche Optionsscheine und die daraus resultierenden Unternehmensanteile zu verzögerter und ungewisser Vergütung führen.

Auf systemischer Ebene dürfte eine Verlagerung von Löhnen zu Unternehmensanteilen die Steuer- und Beitragsbasis der europäischen Sozialpolitik verändern und damit deren bereits umstrittene Umverteilungsfähigkeit weiter untergraben, da der Vorschlag lediglich den Zeitpunkt der Steuerfälligkeit vereinheitlichen soll. In einem Lohnsystem, welches zu einem größeren Teil auf Anteilsoptionen basiert, stellen sich nämlich mehrere Fragen im Hinblick darauf, ob dessen Komponenten als Einkommen zählen und wie diese daher zur Staatsfinanzierung beitragen: beispielsweise, wie und wann wird die Umwandlung von Optionen in Anteile steuer- und sozialversicherungsrechtlich betrachtet, wie die Aussicht auf zukünftige Kapitalerträge, und zählt der gewährte Vorteil als Anerkennung für geleistete Arbeit? Die Aussicht auf Kapitalerträge ist dabei relevant, da die Abwesenheit dieser Aussicht in einem Lohnverhältnis wahrscheinlich in den Lohn eingepreist worden wäre. Die Antworten auf diese Fragen haben daher unmittelbare Auswirkungen nicht nur auf das persönliche Einkommen, sondern auch auf die Haushalts- und Sozialversicherungspolitik. In Deutschland beispielsweise wird die Umwandlung von Optionen in Anteile als geldwerter Vorteil betrachtet. Zur Berechnung dieses, bis 2000 Euro pro Kalenderjahr steuerfreien, geldwerten Vorteils wird dabei der Unterschied zwischen dem bereits festgelegten Übernahmepreis und dem tatsächlichen Verkehrswert herangezogen. Im Hinblick auf Kapitalerträge besteuern zahlreiche europäische Staaten diese mit niedrigeren Sätzen als Einkommen, während andere sie von Sozialversicherungsbeiträgen befreien. Deutschland ist hier erneut ein gutes Beispiel: Während Kapitalerträge pauschal mit 25 % besteuert werden und in der Regel von Sozial-/Krankenversicherungsbeiträgen befreit sind, erhebt sich die progressive Einkommenssteuer auf bis zu 42%. Frankreich dagegen erhebt eine Pauschalsteuer von 30 % auf Kapitalerträge (12,8 % Steuern; 17,2 % Sozialversicherung), während Einkommen mit bis zu 45 % besteuert werden. Die Verlagerung zu Anteilsoptionen und Unternehmensanteilen wirkt sich daher auf die öffentlichen Steuereinnahmen und die Sozialversicherungssysteme aus.

Unserer Ansicht nach birgt EU Inc. das Risiko, die Legitimität des europäischen Projekts grundlegend zu verändern. Diese Gesellschaftsform kann die Verhandlungsmacht der Tarifpartner, gesellschaftliche Risiken und die Grundlagen der Verteilungspolitik in Frage stellen. Sie priorisiert Flexibilisierung für private Investitionen gegenüber öffentlichen Investitionen und wird die Mitbestimmung grundlegend umgestalten, sollte EU Inc. zur meistgenutzten Gesellschaftsform werden. Ähnlich wie die Ausnutzung unterschiedlicher Steuersysteme bereits heute die bestehenden Ungleichheiten in Europa verschärft, wird EU Inc. Anreize für die Gründung von Unternehmen in Mitgliedstaaten schaffen, die weniger Mitbestimmung, Besteuerung oder Sozialversicherung bieten.

Auch wenn der Berichtsentwurf des Europäischen Parlaments nun darauf abzielt, den Einfluss von EU Inc. auf das Arbeitsrecht zu verringern und der Europäische Gewerkschaftsbund und seine Mitglieder sich dem derzeitigen Kommissionsvorschlag entgegenstellen (hier, hier, hier oder hier), bleibt zu befürchten, dass die Mitgliedstaaten, die EU-Kommission und das Parlament dem Trugbild eines europäischen Silicon Valleys erliegen werden. Es droht daher weiterhin eine Ära des – wahrscheinlich nach unten gerichteten – Regulierungswettbewerbs unter den Mitgliedstaaten. In diesem Wettbewerb verabschiedet sich der Kommissionsvorschlag zu EU Inc. von der Vision, wonach Arbeit ein Ort der Demokratie ist. An diese Stelle treten das trügerische Hoffen auf ein europäisches Silicon Valley, internationaler Wettbewerb, regionale Ungleichheit, Finanzspekulation, und das Risiko von bedeutenden Einschnitten in Arbeitnehmer:innenrechte. Dieser Mix jedoch führt zu genau jener Art von Ressentiments, die bereits zum Lebenselixier der modernen extremen Rechten in der Politik und nun auch schon in Unternehmen geworden sind.