Alles Mythen? Zur Kritik am Kündigungsschutz und den geplanten Einschnitten

Die Bundesregierung plant Einschnitte in das Kündigungsschutzrecht. Der Koalitionsausschuss vom 2.7.2026 verständigte sich darauf, dass sich Beschäftigte mit hohen Einkommen nicht mehr auf die Unwirksamkeit einer rechtswidrigen Kündigung berufen können – geplant ist eine Abfindungslösung. Doch die empirischen Annahmen, die hinter diesem Vorhaben stehen, treffen nicht vollumfänglich zu und das Kündigungsschutzrecht hat bereits heute zu viele Schlupflöcher. Das Vorhaben begegnet daher rechtlichen Zweifeln.

Der Kündigungsschutz steht im Fokus: Eine kleine Kampagne (Veröffentlichungen etwa hier, hier und hier) versucht, dem politischen Betrieb weiszumachen, dass im Kündigungsschutz der Hauptgrund für fehlende wirtschaftliche Dynamik in Deutschland (und anderen Ländern Kontinentaleuropas) liege (Veröffentlichungen etwa hier, hier und hier). Die Erzählung dahinter: Der Arbeitsmarkt benötige mehr Flexibilität, um den Strukturwandel zu bewältigen. Hohe Kosten des Scheiterns von innovativen und riskanten Geschäftsmodellen machten es unattraktiv, unternehmerische Wagnisse einzugehen oder das eigene Geschäftsmodell umzustellen und zu rationalisieren.  Auf den Punkt gebracht: Wer Innovation und Gründungen wolle, müsse das Entlassen billiger machen.

Die Botschaft scheint angekommen zu sein. Der Koalitionsausschuss hat im Juli beschlossen, dass Beschäftigte mit einem Jahreseinkommen oberhalb des 1,75-Fachen der Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung – aktuell rund 177.000 Euro – ihren Bestandsschutz verlieren und gegen eine Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis gedrängt werden können. Die Thesen klingen auf den ersten Blick plausibel. Doch ein genauer Blick auf die Praxis des Kündigungsschutzes und die Rechtslage zeigt, dass sie die Folgerung nicht tragen (zu unseren Argumenten und Auswertungen):

Mythos starrer Kündigungsschutz: Der Kündigungsschutz lasse es nicht zu, sich von gutverdienenden Arbeitnehmer:innen zu trennen.

Doch die Daten der Bundesagentur für Arbeit weisen darauf hin, dass Beschäftigte oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in Betrieben mit erhöhter Kündigungsaktivität häufig betriebsbedingt gekündigt werden – obwohl sie nach den Kriterien des Kündigungsschutzgesetzes schutzbedürftig sind (WSI Policy Brief 09/2026). Hinzu kommen die zahlreichen Lücken im deutschen Kündigungsschutzrecht, die Kündigungen in vielen Fällen einfach machen (siehe hierzu unten im zweiten Teil dieses Beitrags).

Mythos „Abfindungsgesetz“: Die Wirtschaft unterliege disruptiven Änderungen. Doch hohe Kündigungskosten machten riskante Geschäftsmodelle unattraktiv, der Misserfolg sei zu teuer, da Kündigungen mit zu hohen Abfindungen einher gingen. Unternehmen schreckten daher vor Veränderungen zurück und die deutsche Wirtschaft wandele sich zu langsam.

Die Wahrheit ist: Die Rechtsprechung lässt die unternehmerische Entscheidung, die den ersten Schritt zu einer betriebsbedingten Kündigung darstellt, unangetastet. Gefordert ist lediglich, die Auswahl der zu kündigenden Personen nach objektiven und sozialen Gesichtspunkten vorzunehmen. Wenn sich der Arbeitgeber daran hält, kann er das Arbeitsverhältnis beenden – und zwar ganz ohne Abfindung, wie dies andere Länder vorsehen (z.B. Frankreich, Art. L1234-9 Code du travail). Mehr noch: Auch eine rechtswidrige Kündigung ist wirksam, sofern die Arbeitnehmer:innen nicht innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage einreichen.

Einen allgemeinen gesetzlichen Abfindungsanspruch, der mit jeder Kündigung entsteht, kennt das deutsche Kündigungsschutzrecht nicht. Ein Abfindungsanspruch kann sich in Betrieben mit Betriebsrat zwar bei Betriebsänderungen ergeben, also bei größer angelegten Umstrukturierungen. Diesen verhandelt der Betriebsrat im Wege des Sozialplans (§§ 111 ff. BetrVG) für alle Beschäftigten aus. Ansonsten werden Abfindungen aufgrund von Aufhebungsverträgen gezahlt, die entweder die Kündigung ersetzen oder begleitend abgeschlossen werden. Dies geschieht häufig im Rahmen der Verhandlungen vor dem Arbeitsgericht. Wenn man auch solche Aufhebungsverträge in die Betrachtung einbezieht, sind Kündigungen in 25 % aller Fälle mit der Zahlung von Abfindungen verbunden (hier).

Mythos „hohe Kosten“: Die „Restrukturierungskosten“ seien zu hoch, was vor allem an den hohen Kosten für Abfindungen liege.

Tatsächlich ergibt eine Auswertung des Sozio-ökonomischen Panels (SOEP), dass in der Hälfte der Fälle die tatsächlich gezahlte Abfindung bei 11.000 Euro oder zum Teil deutlich darunter (der Durchschnitt liegt bei 40.600 Euro – hier fallen einige hohe Abfindungen ins Gewicht). Dass die Werte in einigen Fällen deutlich höher liegen, hat unterschiedliche Ursachen, die oft nicht direkt mit der Kündigung zu tun haben. Bei der Abfindung werden häufig offene Urlaubsforderungen, Ansprüche der Beschäftigten aufgrund einer unerlaubten Handlung des Arbeitgebers, Bonus-Zahlungen und weitere Ansprüche mitverhandelt.

Die genannten Kosten von weit über 30 Bruttomonatsgehältern pro entlassene:n Arbeitnehmer:in (hier) stellen nicht die Abfindungskosten dar, sondern erfassen sämtliche Kosten einer Restrukturierung (einschließlich Standortschließung, Beratung und ähnlichem), die auf die:den einzelnen Arbeitnehmer:in heruntergebrochen werden. Aus den Restrukturierungskosten, die aus ausgewählten Fallbeispielen ermittelt werden, lässt sich aber kaum der Schluss auf zu hohe Abfindungen ziehen.

Gerade die viel bemühten Startups haben hier auch nicht viel zu „befürchten“, da die gängigen Kriterien der Abfindung, wie Betriebszugehörigkeit, -größe und wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Unternehmens, bei ihnen niedrig ausfallen. Zudem greifen für sie weitere Privilegien: Startups können auch noch bis zu vier Jahre sachgrundlos befristen (§ 14 Abs. 2a TzBfG); für andere Unternehmen sind es zwei Jahre. In den ersten vier Jahren nach Gründung muss kein Sozialplan abgeschlossen werden (§ 112a BetrVG). Auch im Insolvenzfall gilt eine eigene Ausnahme von der Sozialplanpflicht (§ 122 InsO).

Mythos „Fluktuation und Beschäftigungsförderung“: Häufige Jobwechsel seien arbeitsmarktökonomisch wünschenswert, würden aber durch den Kündigungsschutz verhindert.

Schon die Prämissen sind keineswegs ausgemacht. Mit jeder Kündigung geht betriebsspezifisches Wissen verloren. Die Kosten von Neueinstellungen werden oftmals unterschätzt. In der Praxis honorieren Unternehmen deshalb Betriebstreue, etwa über senioritätsorientierte Vergütung und Bonussysteme. Beschäftigungsstabilität wird somit auch von Unternehmen geschätzt. Auch der Zusammenhang zwischen einem geringen Kündigungsschutz und Beschäftigungsförderung ist nicht belegt (hier). Gerade in gesamtwirtschaftlich schwierigen Zeiten führt ein geringer Kündigungsschutz zu mehr Entlassungen.

In der Debatte wird ein weiterer Punkt zu wenig beachtet. In der Praxis weist der deutsche Kündigungsschutz viele Schlupflöcher auf. Anwaltskanzleien haben sich darauf spezialisiert, Strategien zu entwickeln, „erst einmal“ – also auch ohne Vorliegen eines hinreichenden Grundes – zu kündigen und sich dann vor dem Arbeitsgericht zu einigen (ganz offen etwa hier). Gerade ein solches Vorgehen dürfte eine Erklärung für bisweilen hohe Abfindungszahlungen darstellen. Arbeitgeber nutzen Ausnahmeregeln und Umgehungsmöglichkeiten, die ihnen die Rechtsordnung bietet. Um nur einige zu nennen:

• Kleinbetriebe und Wartezeit: Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht in den ersten sechs Monaten und nicht in Betrieben mit bis zu zehn Beschäftigten. Darunter fällt eine erhebliche Beschäftigtenzahl. Eine Näherung ergeben die Zahlen des IAB (LIAB-Datensatz), wonach ca. 17 % der Beschäftigten in Betrieben mit bis zu 9 Beschäftigten arbeitet. Durch die Schaffung kleiner betrieblicher Einheiten kann also der Kündigungsschutz unterlaufen werden.

• Möglichkeiten zur „geschickten“ Gestaltung: Arbeitgeber nutzen verschiedene Kniffe, um Kündigungsschutz zu umgehen. Aus der Praxis bekannt sind etwa die Verlagerung von Personal auf wirtschaftlich schwache Konzerngesellschaften oder in internationale Strukturen sowie die gezielte Versetzung von Personal in Betriebe oder Betriebsteile, die sodann geschlossen werden.

• Leitende Angestellte und Risikoträger:innen: Weitere Ausnahmen vom Kündigungsschutz gelten bereits heute für leitende Angestellte und „Risikoträger:innen“ (§ 25a Abs. 5a Kreditwirtschaftsgesetz).

• Strategische Freistellung: Unabhängig davon, ob eine Kündigung wirksam ist, stellen Arbeitgeber Beschäftigte häufig frei. Arbeitnehmer:innen verlieren damit die Bindung an den Arbeitsplatz und ins Team, sodass eine spätere Wiedereinbindung in den Betrieb schwerfällt. Daneben wird immer häufiger die Entgeltzahlung eingestellt, was den Druck auf Beschäftigte enorm steigert.

• Mitteilung der Kündigungsgründe: Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, den Kündigungsgrund schon im Zeitpunkt der Kündigung von sich aus mitzuteilen. Vor Gericht begründet er sie dann nicht selten nachgeschoben mit angeblichem Fehlverhalten (Klassiker: Fehler bei der Zeiterfassung oder der Spesenabrechnung) oder mit einer Erkrankung, selbst wenn diese arbeitsbedingt ist (siehe zum Beispiel hier).

• Umgehung durch Befristungen oder Leiharbeit: Arbeitgeber decken Aufgaben, die eigentlich auf Dauer gedacht und ausgeführt werden, durch Befristungen oder Leiharbeit ab. Dann müssen sie sich keinerlei Gedanken über den Kündigungsschutz machen. Die Bundesregierung plant in einem aktuellen Reformvorhaben (Abschnitt 5) sogar, sachgrundlose Befristungen auszudehnen – was dieser Praxis Vorschub leisten dürfte.

Das Vorhaben der Bundesregierung, eine feste Einkommensgrenze im Kündigungsschutz einzuführen, begegnet zudem rechtlichen und praktischen Zweifeln.

Das Problem, das gelöst werden soll, besteht in dieser Tragweite nicht. Die Kündigungsquoten verweisen darauf, dass die juristischen Hürden für Unternehmen, sich von Hochverdienenden zu trennen, nicht zu hoch sind. Der mit der Neuregelung verbundenen Ungleichbehandlung (Art. 3 Abs. 1 GG) sowie dem Eingriff in die Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) fehlt somit die sachliche Rechtfertigung.

Die Einkommensgrenze ist systemfremd. Das deutsche Arbeitsrecht knüpft Arbeitnehmerstatus und Kündigungsschutz durchgehend an die persönliche Abhängigkeit vom Arbeitgeber, also daran, ob man weisungsgebunden und in eine fremde Arbeitsorganisation eingegliedert ist. Die Höhe des Einkommens ist nicht ausschlaggebend. Auch bei leitenden Angestellten stellt das Gesetz auf Entscheidungsbefugnisse ab, nicht auf das Gehalt. Eine Einkommensgrenze würde die persönliche Abhängigkeit durch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit ersetzen – und damit mit der Systematik brechen, auf der der gesamte arbeitsrechtliche Schutzgedanke beruht. Auch wer gut verdient, muss vor willkürlichen Kündigungen geschützt werden.

Auch praktisch wirft die Grenze mehr Probleme auf, als sie löst. Schon die Ermittlung des maßgeblichen Einkommens dürfte zum Dauerstreitpunkt werden: Zählen Posten wie die Nutzung eines Dienstwagens, variable Vergütungsbestandteile, Aktienoptionen oder eine Reisekostenpauschale mit? Auf welchen Zeitpunkt bzw. Zeitrahmen ist abzustellen? Wird das Vorjahreseinkommen oder eine Prognose für das laufende Jahr zugrunde gelegt? Und was passiert, wenn sich der kündigungsschutzrechtliche Status dadurch von Jahr zu Jahr ändert?

Hinzu kommt ein fragwürdiger Verhaltensanreiz: Wer weiß, dass ein höheres Gehalt automatisch den Bestandsschutz kostet, wird unter Umständen zögern, eine besser bezahlte Position anzunehmen. Ein Effekt, der es Unternehmen schwieriger machen würde, Führungskräfte zu gewinnen – oder aber den Kündigungsschutz vertraglich zuzusichern. Aus Arbeitgebersicht wird sogar eine neue Umgehungsstrategie geschaffen: Arbeitgeber, die unliebsame Beschäftigte loswerden möchten, haben nun die Option, diese zunächst zu befördern und über die Einkommensschwelle zu heben, um sie anschließend grundlos kündigen zu können. Der Kündigungsschutz würde damit nicht nur löchriger, sondern gezielt ausgehebelt.

Die Einwände gegen den deutschen Kündigungsschutz stützen sich auf Thesen, die einer empirischen Überprüfung so nicht standhalten. Auch wenn der Plan zunächst ausschließlich Hochverdienende trifft, so hat die ihm zugrundeliegende Kritik einen deutlich überschießenden Charakter: Das deutsche System des Kündigungsschutzes wird als insgesamt zu rigide und unflexibel dargestellt.

Dies geht an der Realität der Mehrheit der Beschäftigten vorbei. Aufgrund der zahlreichen Lücken und Umgehungsmöglichkeiten greift für sie bei der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses nicht einmal das Kündigungsschutzgesetz. Die viel grundlegenderen Reichweiten- und Durchsetzungsprobleme des Kündigungsschutzgesetzes werden in der aktuellen Debatte um die Hochverdienenden unsichtbar gemacht. Im Kündigungsschutz müsste an vielen Schrauben gedreht werden – eine neue Einkommensgrenze ist keine davon.