Der mysteriöse Weg der Massenentlassung: A Magical Mystery Tour

Die Entwicklung der deutschen und europäischen Rechtsprechung zur Massenentlassung hält zahlreiche überraschende Wendungen und fast schon mysteriöse Verwicklungen bereit. Man verliert leicht den Überblick. Ich lade Sie daher ein, eine „Magical Mystery Tour“ nachzuverfolgen, wie sie Gegenstand des legendären Beatles-Albums von 1967 ist.

Die Tour beginnt mit dem Inkrafttreten der Massenentlassungs-Richtlinie (kurz MERL) vom 20.7.1998. Die MERL gibt vor, die Schutzvorschriften der EU-Mitgliedstaaten bei Massenentlassungen aneinander anzugleichen. Notwendig geworden war dies, weil die unterschiedlichen Kündigungsvorschriften zu unterschiedlichen Schutzstandards geführt hatten (Spelge, in: Kommentar zum Europäischen Arbeitsrecht, Art. 1 RL 98/59/EG Rn. 4). Die MERL verfolgt die Ziele, den Arbeitnehmerschutz zu verstärken (Erwägungsgrund 2) und die entsprechenden Vorschriften des Binnenmarktes anzugleichen (Erwägungsgründe 4 und 5).

Hierfür dienen zwei Verfahren: die Beteiligung der Arbeitnehmervertretung (Konsultationsverfahren) sowie die Anzeige bei der Bundesagentur (Anzeigeverfahren) (siehe Art. 2 Abs. 3 MERL).

Als Rechtsfolge enthält die MERL eine Sperrfrist und Regelungen zur Durchsetzung.

Der deutsche Gesetzgeber hat die Vorgaben der MERL in §§ 17 und 18 KSchG umgesetzt – dies sind die Vorschriften, die für die Kündigungen im Rahmen einer Massenentlassung in Deutschland Anwendung finden. Geregelt sind das Konsultations- und das Anzeigeverfahren sowie die Entlassungssperre. Eine eigene Sanktionsregelung hat der deutsche Gesetzgeber nicht normiert.

Der EuGH entschied am 27.1.2005 in der Rechtssache Junk (Az.: C-188/03), dass die „Entlassung“ i.S.d. MERL der Zugang der Kündigungserklärung ist. Bis dahin hatte der Begriff nach deutschem Verständnis das Ende des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Kündigungsfrist bezeichnet. Dadurch konnten im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens Mängel im Konsultations- sowie im Anzeigeverfahren nachgebessert werden. Nach der Vorgabe des EuGH ist hingegen bereits der Ausspruch der Kündigung der Moment, in dem Anzeige und Konsultation erfolgt sein müssen.

Der 2. Senat des BAG fügte sich unter ausdrücklicher Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung dem EuGH (BAG v. 23.3.2006 – Az.: 2 AZR 343/05). Im November 2012 urteilte der 2. Senat erstmals zu den Fehlerfolgen im Anzeigeverfahren: Fehler im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung führen zur Nichtigkeit der Kündigung, weil § 17 Abs. 1 i.V.m. Abs. 3 KSchG ein Verbotsgesetz i.S.v. § 134 BGB ist. Auch die Genehmigung der Entlassungen durch die Arbeitsagentur heilte – so der Senat – die Nichtigkeit der Kündigung nicht (Rn. 13).

Im Arbeitgeberlager stieß diese Entwicklung auf Kritik. Auch im 6. Senat wuchs das Unbehagen. So wies die Vorsitzende in einem Vortrag bereits 2018 auf die „zahllosen Möglichkeiten, Fehler im Massenentlassungsverfahren zu begehen“ hin, die häufig zu unwirksamen Kündigungserklärungen führten („Die Gewährung von Massenentlassungsschutz im Europäischen Mehrebenensystem – Eine unlösbare Aufgabe?“, Vortrag der Vorsitzenden Richterin des 6. Senats Karin Spelge beim Europarechtlichen Symposion 2018).

Die Massenentlassungsproblematik wurde dann im Rahmen der Air-Berlin-Insolvenz virulent. Vor allem die Entscheidung des 6. Senats vom 14.5.2020 (Az.: 6 AZR 235/19) führte zu einigen Turbulenzen. Der 6. Senat hatte hier die Mammutaufgabe, sich mit dem europäischen Betriebsbegriff, den Besonderheiten der fliegerischen Arbeitsverhältnisse, dem Betriebsübergang und der vorläufigen Eigenverwaltung auseinanderzusetzen und sich zur örtlichen Zuständigkeit der Arbeitsagentur zu äußern. Er entschied, dass die streitgegenständliche Kündigung einer Flugbegleiterin unwirksam war, weil der Insolvenzverwalter die Massenentlassungsanzeige statt am Stationierungsort Düsseldorf in Berlin eingereicht hatte. Auch hatte er eine falsche Anzahl der zu kündigenden Arbeitsverhältnisse angegeben und den Stand der Beratungen nicht wahrheitsgemäß dargelegt. Vor dem Hintergrund des erwähnten Vortrags der Vorsitzenden im Jahr 2018 klang in der Urteilsbegründung durchaus ein lutherisches Momentum durch („Hier stehe ich, ich kann nicht anders.“).

Das arbeitgebernahe Lager zeigte wenig Frustrationstoleranz. Das BAG überspanne die Erwartungen an die Arbeitgeberseite (s. Jobst-Hubertus Bauer in der Zeitschrift ArbeitsrechtAktuell 2020, S. 288 und S. 419: „Das Massenentlassungsrecht ist und bleibt minenverseucht“).

Der 6. Senat reagierte und stellte dem EuGH bei passender Gelegenheit die Vorlagefrage, ob die Verpflichtung des Arbeitgebers aus § 17 Abs. 3 S. 1 KSchG, der Massenentlassungsanzeige bei der Arbeitsagentur eine Abschrift der Information für den Betriebsrat beizufügen, (auch) dem individuellen Schutz der Arbeitnehmer:innen diene. Im zugrunde liegenden Fall hatte der Insolvenzverwalter dies unterlassen. Es ging also um einen speziellen Fehler im Anzeigeverfahren.

Magical Mystery: Der EuGH sah in diesem Fall keinen Verstoß gegen die Schutzwirkung für die betreffenden Arbeitnehmer:innen (Az.: C-134/22, G GmbH).

Daraus schloss man in Arbeitgeberkreisen, dass die maßgeblichen Regelungen kein Schutzgesetz i.S.v. § 134 BGB seien, weshalb die Kündigung wirksam bleiben müsse. Einige begeisterte Kommentator:innen meinten sogar, dass § 17 KSchG en complet nur als Ordnungs-, nicht als Schutznorm zu verstehen wäre (so die Autoren Ries und Bauerhorst in der Neuen Zeitschrift für Insolvenzrecht 2023, S. 769). Braner und Ceruti (Luther Rechtsanwaltsgesellschaft) erkannten eine „Zeitenwende“ und verneinten für die Massenentlassungsanzeige jeglichen Individualschutz (Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht 2024, S. 27). Diese arbeitgeberseitige Euphorie übersah, dass sich der EuGH nur auf die Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Behörde im Rahmen des Anzeigeverfahrens bezogen hatte. In Folge des EuGH-Diktums urteilte der 6. Senat dann konsequent, dass (nur) der Verstoß gegen diese Übermittlungspflicht keine Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge hätte.

Derart ermutigt, wollte der 6. Senat diese in der Entscheidung G GmbH angelegte Beschränkung erweitern und durch den EuGH absichern lassen. Fehler in der Massenentlassungsanzeige sollten nicht mehr generell zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Er legte dem 2. Senat in dem dafür vorgesehenen, innergerichtlichen Verfahren eine Anfrage vor, um zu klären, ob dieser im Sinne einer einheitlichen Rechtsprechung des gesamten Bundesarbeitsgerichts den eingeschlagenen Weg mitgehen würde (Az. beim BAG: 6 AZR 157/22). Denn auch der 2. Senat ist in bestimmten Konstellationen für die Beurteilung von Massenentlassungen zuständig.

Der 2. Senat unterdessen beließ es nicht bei diesem gerichtsinternen Weg. Er meinte, die Anfrage des 6. Senats nur nach einer Vorlage beim EuGH beantworten zu können – und legte diesem die Frage vor (Az.: C-134/24, Tomann). Nun hält die Magical Mystery Tour eine weitere Volte bereit: Der 6. Senat nutzte ein weiteres, bei ihm anhängiges Verfahren, um eine parallele Anfrage beim EuGH zu stellen (Az. beim BAG: 6 AZR 152/22, beim EuGH: C-402/24, Sewel).

Es landeten also gleich zwei Vorlagen des BAG beim EuGH: eine zur gänzlich unterbliebenen Anzeige (Tomann) und eine zu einer unrichtigen Massenentlassungsanzeige (Sewel). Alle Fragen zielten darauf, ob es mit dem Unionsrecht zu vereinbaren sei, dass die Fehler bei der Massenentlassungsanzeige nicht mehr zur Unwirksamkeit der Kündigung führten.

Doch das ging dem EuGH zu weit. Mit einem Paukenschlag beendete er alle Träume von der Zeitenwende: Entscheidend sei, so der Gerichtshof, nicht das Gefühl der Behörde, ob der Verstoß relevant sei, sondern die Erfüllung der Vorschrift. Der verzögerte Beginn der 30-Tage-Frist gemäß Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 MERL sei keine Sanktion. In der Begründung stellte der EuGH fest, dass der Schutz der Arbeitnehmer:innen das erklärte Ziel der MERL sei (Rn. 77) und bezog sich hierzu ausdrücklich auf Art. 47 GRCh, also auf den individuellen Rechtsschutz (Rn. 76). Der EuGH differenzierte hierbei nicht zwischen Anzeige- und Konsultationsverfahren.

In der Konsequenz blieb dem 6. Senat nichts anderes übrig, als in beiden Vorlagefällen den Kündigungsschutzklagen der Arbeitnehmenden stattzugeben. Das Gericht geht seither davon aus, dass der Beginn der Sperrfrist von 30 Tagen, innerhalb derer keine Entlassungen vorgenommen werden können, eine ordnungsgemäße Anzeige der Massenentlassungen bei der Arbeitsagentur voraussetzt. Eine Nachholung sei nicht möglich. Rechtsfolge eines Verstoßes hiergegen sei deshalb die Unwirksamkeit der Kündigung, Fehler im Anzeigeverfahren müssen deshalb zur Unwirksamkeit der Anzeige führen. Die angebliche Unverhältnismäßigkeit einer nichtigen Kündigung gemäß § 134 BGB als Rechtsfolge des Verstoßes entfalle.

Doch in der Folgeentscheidung macht der 6. Senat nun eine wirkliche Magical-Mystery-Wende (Az.: 6 AZR 7/26), mit der er die eigenen Vorlagefragen ebenso wie die Antworten des EuGH ignoriert. Falls Sie bisher noch keine Magical-Mystery-Beschleunigung verspüren sollten, schnallen Sie sich nun bitte an, die Beschleunigung ist enorm. Dies betrifft zunächst die Geschwindigkeit des Verfahrens, da es vom Ausspruch der Kündigung durch drei Instanzen bis zur Urteilsverkündung am 25.6.2026 rund 16 Monate dauerte – für die Verhältnisse im Arbeitsrecht eine atemberaubend kurze Zeit.

Und die Sache selbst? Ein Arbeitgeber hatte gegenüber dem Betriebsrat 61 statt 31 und gegenüber der Bundesagentur 34 statt 31 zu kündigende Arbeitnehmer:innen angegeben. Der Senat stellt zunächst ausdrücklich fest, dass Fehler im Konsultationsverfahren gegenüber dem Betriebsrat zur Nichtigkeit (sic!) der Kündigung nach §§ 17 Abs. 2 KSchG, 134 BGB führen. Im konkreten Fall aber wird ein solcher Verstoß gegenüber dem Betriebsrat verneint – es habe sich um einen Schreibfehler gehandelt, der für den Betriebsrat offenkundig gewesen sei.

Unter Bezugnahme auf die Urteile des EuGH (Tomann, Sewel) sowie seine eigene Rechtsprechung interpretiert der Senat die Rechtslage seitdem so, dass die Fehler im Anzeigeverfahren nur zur Unwirksamkeit führen können, wenn sie so gewichtig sind, dass sie Auswirkungen auf die Arbeit der Agentur für Arbeit haben. Doch genau das hat der EuGH keineswegs so entschieden: Dem EuGH zufolge hat die „fehlerhafte“ Massenentlassungsanzeige nicht die vom Arbeitgeber gewünschte Wirkung – nicht die „grob fehlerhafte“. Da 34 und 31 unterschiedliche Werte sind, war die Massenentlassungsanzeige mathematisch fehlerhaft. Sollte es vorab keine Absprache zwischen dem 2. und 6. Senat gegeben haben, hätte eine Vorlage an den Großen Senat nach § 45 Abs. 3 ArbGG erfolgen müssen. Das BAG hätte gemäß Art. 267 AEUV die Pflicht gehabt, erneut den EuGH anzurufen, um eine Klarstellung herbeiführen zu können. All das war in bedenklicher Weise unterblieben. Der 6. Senat hatte die Kündigung lapidar für wirksam erklärt.

Am vorläufigen Ende der Tour steht also fest, dass das Massenentlassungsverfahren nicht nur der Arbeitsagentur bei ihren Vermittlungsbemühungen helfen, sondern auch den Arbeitnehmerschutz gewährleisten soll. Dies bezieht sich sowohl auf die Anzeige- als auch auf die Konsultationspflicht. Die Rechtsfolge von Verstößen gegen die Anzeigepflicht ist die Unwirksamkeit, Verstöße gegen die Konsultationspflicht haben die Nichtigkeit zur Folge. Die Rechtsfolge der Unwirksamkeit ergibt sich unmittelbar aus Art. 4 Abs. 1 MERL und § 18 KSchG, die Nichtigkeit aus §§ 17 Abs. 2 KSchG, 134 BGB.

Fraglich ist jetzt, ob es dabei bleiben wird, dass ein „geringfügiger“ Verstoß über diese Auslegung von § 18 KSchG übergangen werden kann oder es einen weiteren Magical-Mystery-Moment geben wird – etwa weil ein anderes Gericht bereit ist, diese praktisch hoch relevante Frage doch dem EuGH vorzulegen.

Es bleibt abzuwarten, ob die Entscheidung 6 AZR 7/26 den angeblichen Leidensdruck der Arbeitgeber:innen nicht sogar erhöhen könnte, weil unklar ist, welche Verstöße im Anzeigeverfahren „geringfügig“ sind. Mit Krieger (in ArbeitsrechtAktuell 2026, S. 301) kann man Arbeitgeber:innen (und Insolvenzverwalter:innen) dringend raten, „große Sorgfalt auf die Durchführung“ des Konsultations- und Anzeigeverfahrens zu legen. Der kündigende Insolvenzverwalter im Verfahren 6 AZR 152/22 (Folgeverfahren Sewel) hat unterdessen Verfassungsbeschwerde gegen die abschließende BAG-Entscheidung eingelegt – während es das BAG im Gegenzug unterlassen hat, seine neue „Geringfügigkeits-Rechtsprechung“ durch den EuGH absichern zu lassen. Hierzu ebenso wie zur „arbeitgeberseitigen Überforderung“ bei der Massenentlassung möge der Hinweis erlaubt sein, dass Insolvenzverwalter:innen und Arbeitgeber:innen wie jede:r andere auch ihren Rechtspflichten nachkommen müssen (so auch Bayreuther in der Neuen Zeitschrift für Arbeitsrecht 2025, S. 1587).

Die Magical Mystery Tour ist offenbar noch nicht beendet. Roll Up!